AgileSpin

Escrito por: Vir Regner

Conectá diversidad – Una propuesta simple para equipos que deseen ser más Ágiles

Hoy coloreamos Management 3.0 con la propuesta de Insights Discovery.

Las personas interconectadas como motor de todo

Para empezar me gustaría proponerles pensar en la definición que el Project Management Institute (PMI) le da a los proyectos, ellos/as dicen “un proyecto es un esfuerzo temporal que se lleva a cabo para crear un producto, servicio o resultado único”. Los invito a comenzar por aquí para darnos cuenta que ese esfuerzo es del ámbito de las personas únicamente y que los proyectos consisten en personas interconectadas que interactúan entre sí y forman un todo integrado. Aunque en cada iniciativa, programa, proyecto haya hitos, entregables, tecnologías y otros elementos, solo las personas son los agentes activos que pueden organizarse, reorganizarse, romper todo, empezar de nuevo o generar conexiones diferentes. Todos los demás elementos, si bien importantes, se apoyan sobre este principal.

Por eso, la importancia que veo cada vez más en poner el foco en los equipos para que puedan innovar en sus prácticas y lograr resultados competitivos.

Entrando en la propuesta de Management 3.0, Jurgen Appelo nos dice que para que los equipos puedan lograr todo eso a través de la innovación, es necesario que la información que los mismos reciben pase por cinco engranajes que se necesitan cultivar/habilitar (la imagen es más clara que mis palabras).

Y como “el que mucho abarca, poco aprieta”, de estos cinco, hoy querría invitarles a reflexionar sobre dos, Diversidad y Personalidad, y compartirles una práctica que diseñé para potenciarlos.

Diversidades conectadas

Me pongo un segundo en modo nerd y les cuento que en los ecosistemas biológicos la diversidad genética es uno de los principios más importantes ya que ayuda al sistema a estabilizarse y lo hace resiliente a los cambios. Entre otras cosas, la diversidad incrementa la flexibilidad y alimenta la innovación. 

En un equipo de proyectos, por ejemplo, podríamos decir que la diversidad habilita los superpoderes creativos que se necesitan para abordar contextos complejos. De todas maneras, tener personas diversas y magníficas trabajando no es lo único (Uff! si fuese tan simple ya se hubiera hecho!) ya que necesitamos potenciar la conectividad en esos equipos, creando un contexto común (lenguaje, historias, significados, etc) y generando los espacios para que esa diversidad pueda construir nuevas preguntas y respuestas a los problemas que desea sobrellevar.

Aquí tenemos tres cositas básicas a tener en cuenta (aviso que esto que sigue es un resumen casi irresponsable de mi parte): primero, necesitamos revisar nuestros procesos de selección para que además de las habilidades básicas, las personas tengan la capacidad de conectarse con otras (coordinar acciones, co-crear, escuchar, ¿jugar?, etc); segundo, tenemos que invertir energía en generar un background (contexto) común en el equipo; y tercero, debemos diseñar un sistema iterativo que potencie la conectividad incluyendo, por ejemplo, acuerdos sobre cómo resolvemos conflictos (#SpoilerAlert: Si hay diversidad conectada, hay conflictos, oh sí!).

¡Autocontrol ya! Este tema me pone muy intensa y voy a cortar acá, pero si eres de las mías y quieres leer más te recomiendo los capítulos 4 y 5 de Management 3.0 y el libro Tribal Leadership (se lee en un suspiro de amor).

Personalidades conectadas

La diversidad de personalidades en un equipo también es un condimento que potencia la flexibilidad, innovación, resiliencia, etc. En Management 3.0, Jurgen Appelo, nos va llamar la atención sobre la importancia de seleccionar un modelo de Personality Assessments (me gusta traducirlo como “valoración de personalidad” porque usar la frase “evaluación de personalidad” me da escalofríos) y proponerlo en el equipo para que  las personas se reconozcan y puedan reconocer los perfiles en los demás. En síntesis, es esto de crear un diccionario compartido también sobre personalidades. Algunos de los modelos que menciona son: El test de personalidad del eneagrama, El Myers-Briggs Type Indicator y el Cuestionario de los 16 factores de personalidad.

Coloreando

Hoy, me gustaría contarles un modelo más simple que usamos en un equipo el año pasado y creo que nos sumó mucho para valorar nuestra diversidad, generar un lenguaje común y potenciar la conectividad: Insights Discovery.

Podríamos resumir esta metodología en un modelo de cuatro colores que le permite a las personas entender su estilo, sus fortalezas y el valor que agregan al equipo. Los colores que propone son: rojo, amarillo, verde y azul.

Image for post

¡ALERTA! Los invito a entrar a la web para ver más sobre el modelo o googlearlo, hay mucho ya escrito sobre esto.

¿Cuál era el desafío que estábamos disfrutando? 

El equipo (nuevo, recién estrenado) estaba compuesto de cinco personas que tenían una clara predominancia en cada uno de estos colores o perfiles (es decir, teníamos uno de cada uno más o menos). Esto, en vez de ser una cuestión que habilitaba el aprendizaje y la celebración, estaba generando conflictos. Por ejemplo, cuando una persona quería avanzar rápido para lograr resultados y cumplir con los pedidos del cliente en tiempo y forma (rojo), otra deseaba hacer preguntas exploratorias para generar mejores soluciones (amarillo), otro necesitaba obtener más detalles para entender a fondo y ser más preciso (azul) y otra deseaba conectar con lo que percibía que el equipo y ella misma sentían de lo que estábamos generando (verde). Como ven, todas necesidades válidas que agregaban valor al proyecto, pero que no estaban encontrando la forma de conectarse entre sí.

¿Cómo hicimos para “oportunizar” este desafío? 

La propuesta que diseñamos para generar una oportunidad a partir de este desafío fue:

    1. Generar diccionario común: explicamos el modelo de Insights Discovery al equipo, jugamos un poco con los colores, identificamos celebridades que tendrían esos perfiles, charlamos descontracturadamente para generar un conocimiento común.
    2. Identificar nuestros perfiles predominantes: cada persona pensó cuál era el perfil que más le representaba y el que menos. Luego, se conversaba con el equipo para recibir feedback y ver cómo esos perfiles jugaban en nuestro equipo.
  • Hacerlo fácil de recordar: cada persona se llevó la tarea de buscar un pequeño objeto del color de su perfil predominante. Así, conseguimos un lego rojo, un Buddha azul, una pelota verde y una flor amarilla. 
  • Hacerlo fácil de seguir: Todos estos elementos nos empezaron a acompañar en las reuniones ya que se ubicaban en el centro de la mesa, accesible para todos, para cumplir dos roles:
    1. Pedidos y ofertas de coloreo: quién convocaba la reunión proponía el color que consideraba que debía predominar en base a los objetivos de ese espacio. Entonces, en un momento de ideación el amarillo tomaba la punta, en un momento de teambuilding el verde nos recordaba hacerlo juntos, etc. Eso no quería decir que los demás colores estuviesen “bloqueados”, sino que estaban habilitados siempre y cuando dieran lugar al color que habíamos seleccionado como predominante y que representaba la energía que el equipo necesitaba.
    2. Alertas y conversaciones difíciles: Cuando alguna persona “hacía demasiado uso” de su color preferido, el equipo tenía la posibilidad de levantar el objeto y traer a la conversación la necesidad de dar lugar a los demás colores que estaban siendo relegados. Por ejemplo, cuando yo me ponía roja furiosa (que me sale muy fácil y sin darme cuenta), cualquier persona del equipo podía levantar el lego rojo y el buddha azul y proponerme bajar un cambio y profundizar en lo que estábamos decidiendo para ser más asertivos. 

 

¿Qué logramos?

Este experimento nos permitió mejorar como equipo, podría resumirlo en “ser más felices cuando estamos juntos”.

Además, nos permitió lograr:

  • La conversación sobre nuestras diferencias se hizo “juguetona”, más amable y simple. Una vez más, el uso de la metáfora nos ayudó a hablar más fácilmente de cosas que nos costaban.
  • Comenzamos a valorar lo que cada color traía y pudimos ver la necesidad de que todos esos colores estén en nuestro equipo.
  • Pudimos empezar a desarrollar comportamientos y lenguaje propios de colores que no eran nuestro fuerte.
  • Pudimos construir soluciones en conjunto, abordando el conflicto que traía la diversidad conectada de una manera que nos impulsaba a seguir co-creando.

Finalmente, este “juego” se extendió por fuera de las paredes del equipo y por eso estaré siempre agradecida a las personas con las que lo experimentamos. Es el día de hoy que mentalmente levanto la pelota verde, el buda azul, el lego rojo y la flor amarilla cuando trabajo con otros equipos y en otros proyectos.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *