Corría el año 2011, trabajaba en el equipo de Formación del Banco Santander, estaba muy contenta, pero… ya se había activado mi motivador de diversidad (cada 2 años algo tiene que cambiar!). En pleno boom de las agencias digitales, me ofrecen un puesto como líder de operaciones de una empresa de mktg digital… No había nada que pensar, el trabajo me encantaba, la industria también y me ofrecían más plata!
Se lo digo a mi jefe… Su pregunta fue:
—¿Por qué te quedarías? —mmmmm! Qué buena pregunta. Ahí nomás le solté:
—desde que hice el posgrado en gestión del conocimiento, que estoy con ganas de armar una especie de Wikipedia para el Banco… Si pudiera armar un equipo para eso, me quedaría…
—Bueno, hacelo! —me dijo él…
—Pero, mirá que me quiero ir de Gestión y Desarrollo de Personas, quiero estar en el negocio…
—Bueno, hacelo!
Listo el pollo, me fui al área de procesos, arranqué ese proyecto, lo hice durante dos años y luego volví a Gestión y Desarrollo de Personas por un año más… Cuando me fui del Banco habíamos logrado una gran transformación en la gestión de la información y el conocimiento. Mi jefe la tenía clara y sin duda logró “retenerme”… Pero, definitivamente… no lo hizo como parte de una política de retención.
¿Qué estrategias de retención funcionan? Abierta la sección de comentarios!! Y más que abierta a aprender!
La Generación Y marcó un salto en relación a la autonomía y la independencia… Nada de quedarnos toda la vida en una compañía, nada de ejercer una única profesión y nada de quedarnos 9 horas en la oficina…
Sin embargo, mientras como generación íbamos eligiendo esa nueva forma de vivir, a las áreas de “recursos humanos” les preocupaba cómo “retener” a las personas.
No tengo idea quién fue el que acuñó por primera vez eso de “atraer, motivar y retener al personal”… Lo que sí sé, es que muchos de nosotros utilizamos esa frase en algún ppt como principal propósito de nuestras estrategias de gestión de personas.
¿De qué hablamos cuando hablamos de “retener” en las áreas de “Recursos Humanos”? Desde mi experiencia, lo relaciono con hacer muchas cosas para que los colaboradores quieran quedarse a trabajar con nosotros. ¡En un principio, me parece interesante!
Pero, resulta que después elegimos como indicador el “índice de retención”. Entonces… cuando las personas se quieren ir, arrancan las negociaciones… Te vas por 5.000 pesos… yo te pago 10.000 pesos más… que te vas a vender girasoles, yo te ofrezco vender orquídeas…
He visto personas que se quedaron luego de estas negociaciones, pero ya no volvieron a ser las mismas, internamente continuaban preguntándose si habían tomado la decisión correcta. En otras organizaciones, he visto interesantes patrones sociales, resulta que la gente se dio cuenta de que si querías que te aumentaran el sueldo, tenías que “amenazar” con que te ibas a ir! Se corrió la voz… ¡todos a renunciar! ¡Si tratás a las personas como mercenarios, tendrás mercenarios!
Que no se entienda mal este post, no tengo nada en contra de la retención. Pero, creo que en éstos nuevos tiempos, bien vale la pena revisar cómo lo estamos haciendo y para qué lo estamos haciendo.
Mi última experiencia laboral fue en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, liderando la Gerencia de Cultura Organizacional. Con algunas canas y algo más de experiencia, tenía claro que uno de mis objetivos era construir un espacio para que las personas del equipo crecieran y alcanzaran sus metas. Pero, eso no lo hice para retenerlas… ¡Lo hice porque estoy convencida de que es la mejor forma de que los equipos alcancen sus resultados y disfruten en el camino!
Al año de trabajar allí, Javier, un jóven profesional que se había sumado al equipo y en quién habíamos invertido mucha formación, me dijo:
—Charo, tengo una propuesta para ir a la municipalidad de Quilmes como Director…
¡¡Menos mal que ese día había meditado!! Pude respirar profundamente, contener el dolor y la tristeza que me generaba que se fuera y conectarme con uno de mis mantra: “Si algo es bueno para alguien, es bueno para todos.” Si algo es bueno, es bueno… y punto. Espiritualidad práctica.
Ésta oportunidad, definitivamente era muy buena para él y muy buena para Quilmes. Definitivamente, de alguna manera curiosa, sería buena para nosotros. Lo felicité, me alegré con él, hicimos una despedida, seguimos en contacto.
Un año más tarde, el hermano de Javier, Iñaki, se sumó al equipo, un súper talento que dejó una posición en una empresa privada top para unirse a nosotros. En parte, lo hizo motivado porque Javier le había dicho que la Gerencia de Cultura del Gobierno de la Ciudad era un gran lugar para trabajar. No teníamos las mejores condiciones de contratación y trabajábamos de sol a sol, pero lo hacíamos con propósito, un hermoso equipo y con muchas posibilidades de aprender. ¡¿Hay algo mejor?!
No sé qué hubiera pasado si hubiera intentado retener a Javi, pero si se que la decisión de impulsar su pase a Quilmes a mí me dejó en paz y a él también. Dos años después Javier sigue participando de nuestros after y colaborando con el equipo.
En un post anterior, hablé de la importancia de encontrar un nuevo nombre para hablar de nuestra profesión: «recursos humanos». Creo que hay algo también con la palabra “retener”. De hecho, ahora estamos hablando también de “encantar” o “enamorar” a las personas. El problema es que por más que le cambiemos la palabra si al final lo que queremos es “retenerlos”, aunque no se los digamos o se los digamos más lindo… igual se van a dar cuenta.
La pregunta de fondo es: si para la persona es mejor irse a trabajar a otra organización… ¿lo quiero retener? Si de verdad quiero una organización centrada en la persona, ¿podría querer algo que no es lo mejor para ella o para él?
Si nuestro objetivo es retener, estaremos tentados a hacer lo que haga falta para cumplir nuestro objetivo, aún cuando eso vaya en detrimento de la persona.
Espero que las nuevas organizaciones que estamos construyendo sean espacios donde las personas crezcan, se desarrollen y elijan trabajar con nosotros todo el tiempo en que trabajar con nosotros sea para ellas, la mejor opción.
Si amas algo, dejalo libre… si vuelve a tí, es tuyo, sino… nunca lo fue!!
¿Qué piensan mis colegas de People? ¿Alguno con ideas para crear organizaciones que sean la mejor opción de crecimiento para las personas?
Para comentarios, visita el artículo original en: https://www.linkedin.com/pulse/rh-busca-rumbo-charo-mendonca/
