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Laberinto Minujinda – https://unperroviejo.wordpress.com/2013/08/04/la-fiesta-interminable-laberinto-minujinda

 

Hay personas que eligen su vocación y hay otras a las que la vocación nos llega, casi de manera accidental. A mí me encontró mientras estaba estudiando economía en la UBA y me invitaron a sumarme a un gran equipo que estaba transformando la capacitación en latinoamérica. Corría el año 2000, era el boom de Internet y el e-learning asomaba con muchas promesas. Después de 5 años de trabajar en www.competir.com al servicio de las personas y acompañando su desarrollo y crecimiento, me dí cuenta que quería dedicarme a eso el resto de mi vida! Agarré el timón, solté mi pasión por las ecuaciones diferenciales y elegí una nueva carrera: Recursos Humanos.

En los últimos 20 años, he vivenciado como los profesionales de capital humano nos hemos transformado una y otra vez. Los procesos de compensaciones, selección, capacitación y talento que hoy utilizamos, no se parecen en nada a aquellos que aprendí en la facultad.

Creo que hoy estamos en un nuevo tiempo de cambio, donde nuestra profesión se lanza hacia una radical transformación, en donde no solo estamos cambiando la forma en la que hacemos las cosas, sino desde dónde las hacemos y para qué las hacemos. 

En Recursos Humanos solemos vendernos así: somos los socios para que la organización alcance sus resultados a través de las personas.

Hasta hace no mucho tiempo, alcanzar los resultados tenía que ver con producir más y mejor. Teníamos mucha claridad sobre qué querían nuestros clientes y RH tenía un rol: explicarle a la “tropa” lo que tenía que hacer y cómo hacerlo, mantenerlos motivados para que aumentaran la productividad y… por supuesto, estar muy atentos a los indisciplinados y contar con efectivos mecanismos de control.

Como habíamos leído a Maslow y a Csíkszentmihályi, sabíamos que para que las personas estén motivadas hay que apuntar a su realización y brindarles siempre nuevos desafíos. Así que nos inventamos unos planes de carrera muy bonitos, propuestas de valor, enfoques de autodesarrollo… Encontraríamos a los mejores, los formaríamos y los tendríamos produciendo mucho en la organización, durante mucho tiempo.

Hoy… los tiempos han cambiado un poco y según dicen los que saben, el cambio llegó para quedarse.También parece ser que no tenemos tanta claridad ni de lo que quieren los clientes, ni de cómo se lo vamos a dar… Bienvenidos a la complejidad (a los ñoños como yo, les recomiendo una clara explicación de la matriz de Stacey by Liqueed).

Ahora, ya no necesitamos que las personas hagan cada vez más y mejor lo mismo…sino que lo que necesitamos es llegar más rápido, reducir el time to market, innovar, apropiarnos rápidamente de las nuevas tecnologías, adelantarnos al cambio, ser el cambio, etc, etc, etc.

Desde RH aún queremos acompañar a la organización para que alcance sus resultados, pero ser socios hoy, nos trae una nueva misión: generar los contextos para que brote la innovación, la colaboración, la creatividad! Y para lograrlo, los modelos de comando y control que Taylor y Gantt nos legaron ya no nos sirven.

Nos dimos cuenta que las personas creativas, requieren autonomía, que no podemos tomar buenas decisiones desde lo alto de la pirámide organizacional. Necesitamos líderes más facilitadores y menos controladores… chau! chau! a los jefes  tal y como los conocemos hasta ahora. Y qué haremos con los organigramas que hasta hace poco decoraron nuestras oficinas, pero que hoy se convirtieron en un obstáculo para la colaboración y la comunicación? Ay! Pero, tenemos unos procesos de gestión y evaluación de desempeño muy sofisticados… qué pena deshacernos de ellos! Descubrimos que los resultados son de los equipos y no de los individuos… ¿tenemos que pasar de gestionar personas a gestionar equipos? Y la formación y la atracción del talento… también cambian? Sí, también! Ya vendrán nuevos posts!

Mis queridos colegas de talento humano… La mayor parte de las prácticas que aprendimos en la Universidad (y que lamentablemente se siguen enseñando) están obsoletas. Necesitamos descubrir nuevas formas de hacer las cosas.

Un nuevo rumbo para un nuevo paradigma

Pero, permítanme dar un paso más. Ésta transformación en la que nos encontramos es más bien un cambio de paradigma. Sabemos que ahora las personas eligen en qué organización trabajar y lo hacen con una brújula distinta a la que utilizábamos hace 20 años. La alineación con el propósito y los valores son variables que hoy los jóvenes utilizan para seleccionar el lugar donde quieren trabajar.

Aaron Sachs y Anupam Kundu han escrito un excelente post donde describen los cambios de mentalidad necesarios para que nuestras organizaciones sean más adaptables y ágiles. Tanmay Vora nos regaló una facilitación gráfica maravillosa de ése post.

 

Para sobrevivir en estos tiempos complejos, necesitamos adaptarnos (los agilistas vienen hace tiempo sacudiéndonos con ésta palabrita… bueno, en realidad, Darwin ya nos lo había advertido cien años antes), y para adaptarnos necesitamos una forma de hacer y de ser distinta, nueva.

Laloux presentó en el 2014 su libro Reinventing Organizations el resultado de una investigación que realizó durante 2 años y medio sobre 12  organizaciones, que han transformado por completo no solo el qué y el cómo, sino también el para qué. Organizaciones con propósito evolutivo, equipos autogestionados y que buscan la plenitud para cada una de las personas.

Éstas organizaciones se encuentran en el paradigma teal y la mejor metáfora para describirlas es el de un sistema viviente. Son organizaciones en estructuras altamente adaptativas y resilientes (o anti-fragiles para citar a Nassim Taleb).

Leí el libro de Laloux en el 2016. Tengo una costumbre que disfruto mucho, todos los años me voy de retiro sola. Son 4-7 días para encontrarme conmigo, descansar, hacer una pausa en el camino, recalcular. Ése año, me acompañó Reinventing y mientras lo leía, supe que quería dar lo mejor de mí para que todas las organizaciones fueran un poco más parecidas a las que describía Frederic Laloux.

Fue un shock descubrir que una característica de las organizaciones teal es que o bien no cuentan con áreas de Recursos Humanos o bien, esas áreas son muy, muy, muy pequeñas. 

¿Por qué? Por un lado porque las organizaciones teal han encontrado la clave para operar con eficacia, incluso a gran escala, con un sistema que no necesita de las jerarquías tradicionales ni consensos. Muchas de las tareas de recursos humanos son trasladadas a los equipos, son ellos quiénes eligen a quién contratar, cómo formarse. Son los propios equipos quiénes eligen como van a darse feedback y generar la retroalimentación que necesitan.

Que Recursos Humanos desaparezca no es una señal de que las personas importan menos, sino todo lo contrario. Una de las características distintivas de las organizaciones teal es que han desarrollado un conjunto coherente de prácticas que permiten a las personas desplegarse de manera integral, incluyendo los aspectos racionales, emocionales, intuitivos y espirituales.

Por último, las organizaciones teal tienen una vida y un sentido de dirección propios. Laloux lo llama propósito evolutivo. Es un proceso de descubrimiento constante y de adaptación al entorno permanente, pero también y sobre todo de contribuir al entorno desde un propósito que va mucho más allá que las ganancias económicas. 

Entonces, en este nuevo paradigma que está emergiendo, en las organizaciones teal, ¿cambia el propósito de las áreas de talento humano? Yo creo que sí, porque ya no es un área preocupada por cómo lograr eficacia y eficiencia organizacional a través de las personas. RH puede transformarse y asumir una nueva forma de contribuir a la organización: liberar el potencial de los equipos, generar contextos de seguridad psicológica para la colaboración y la experimentación, facilitar las conversaciones, cuidar la cultura y favorecer que la organización se adapte constantemente al entorno.

¿Cómo será esa transformación? ¿Cómo desarmaremos los elefantes que hemos construido en las organizaciones los últimos 50 años? Me encantaría abrir la conversación para que entre todos podamos compartir cómo vemos que está evolucionando talento humano en nuestras organizaciones. ¿Cuál es nuestro nuevo propósito? ¿Cuáles son las nuevas prácticas que emergen? ¿Qué cosas tenemos que dejar de hacer? ¿Cuáles tenemos que reinventar? Espero que como Comunidad de RH (ojalá encontremos pronto un nombre que nos defina mejor) hallemos nuevos espacios para aprender, reflexionar y encontrar nuestro rumbo.

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