Live: La versión remota de Agile People suma gente grosa!

La versión remota de Agile People suma gente grosa! 🥳

Te compartimos esta hermosa conversación sobre la Agilidad y el área de Personas en las organizaciones, con grandes mentes y corazones: Ariel Ber, Lina Prato, Cynthia Rubinstein y Charo Mendonca.

En este live de instagram, abrimos la cocina y charlamos con ellos sobre las delicias que estamos preparando para el programa! Nos ayudaron a aterrizar en casos bien reales cada uno de los desafíos de People 💪

Participa de nuestro próximo workshop en: https://www.agilespin.com/workshop-agilepeople/

#AgileSpin #AgilePeople

Video recomendado en el live

Webinar: Equipos que Enamoran

EquiposQueEnamoran-Webinar
EquiposQueEnamoran-Webinar

Jornadas exhaustivas, personas tratadas como recursos, equipos quemados, agendas infinitas, líderes inflexibles, personas que no participan por miedo al castigo o simplemente apatía y una rotación de personal imparable.

Pareciera que estos son temas del siglo pasado, en la era de la agilidad esto ya debería ser otra historia. Al parecer no es suficiente con el uso del último framework o la más reciente herramienta. Si deseas conocer otra mirada para afrontar estas situaciones este webinar, te ayudará a formar tu propia respuesta y aprenderás los elementos básicos para empezar a recorrer el camino para cocrear el equipo del que soñaste ser parte alguna vez.

Video recomendado

Si amas algo… ¡déjalo libre! ¿retener talento?

Escrito por:  Charo Mendonça

Corría el año 2011, trabajaba en el equipo de Formación del Banco Santander, estaba muy contenta, pero… ya se había activado mi motivador de diversidad (cada 2 años algo tiene que cambiar!). En pleno boom de las agencias digitales, me ofrecen un puesto como líder de operaciones de una empresa de mktg digital… No había nada que pensar, el trabajo me encantaba, la industria también y me ofrecían más plata!

Se lo digo a mi jefe… Su pregunta fue:

—¿Por qué te quedarías? —mmmmm! Qué buena pregunta. Ahí nomás le solté:

—desde que hice el posgrado en gestión del conocimiento, que estoy con ganas de armar una especie de Wikipedia para el Banco… Si pudiera armar un equipo para eso, me quedaría…

—Bueno, hacelo! —me dijo él…

—Pero, mirá que me quiero ir de Gestión y Desarrollo de Personas, quiero estar en el negocio…

—Bueno, hacelo! 

Listo el pollo, me fui al área de procesos, arranqué ese proyecto, lo hice durante dos años y luego volví a Gestión y Desarrollo de Personas por un año más… Cuando me fui del Banco habíamos logrado una gran transformación en la gestión de la información y el conocimiento. Mi jefe la tenía clara y sin duda logró “retenerme”… Pero, definitivamente… no lo hizo como parte de una política de retención.

¿Qué estrategias de retención funcionan? Abierta la sección de comentarios!! Y más que abierta a aprender!

La Generación Y marcó un salto en relación a la autonomía y la independencia… Nada de quedarnos toda la vida en una compañía, nada de ejercer una única profesión y nada de quedarnos 9 horas en la oficina… 

Sin embargo, mientras como generación íbamos eligiendo esa nueva forma de vivir, a las áreas de “recursos humanos” les preocupaba cómo “retener” a las personas.

No tengo idea quién fue el que acuñó por primera vez eso de “atraer, motivar y retener al personal”… Lo que sí sé, es que muchos de nosotros utilizamos esa frase en algún ppt como principal propósito de nuestras estrategias de gestión de personas.

¿De qué hablamos cuando hablamos de “retener” en las áreas de “Recursos Humanos”? Desde mi experiencia, lo relaciono con hacer muchas cosas para que los colaboradores quieran quedarse a trabajar con nosotros. ¡En un principio, me parece interesante! 

Pero, resulta que después elegimos como indicador el “índice de retención”. Entonces… cuando las personas se quieren ir, arrancan las negociaciones… Te vas por 5.000 pesos… yo te pago 10.000 pesos más… que te vas a vender girasoles, yo te ofrezco vender orquídeas…

He visto personas que se quedaron luego de estas negociaciones, pero ya no volvieron a ser las mismas, internamente continuaban preguntándose si habían tomado la decisión correcta. En otras organizaciones, he visto interesantes patrones sociales, resulta que la gente se dio cuenta de que si querías que te aumentaran el sueldo, tenías que “amenazar” con que te ibas a ir! Se corrió la voz… ¡todos a renunciar! ¡Si tratás a las personas como mercenarios, tendrás mercenarios! 

Que no se entienda mal este post, no tengo nada en contra de la retención. Pero, creo que en éstos nuevos tiempos, bien vale la pena revisar cómo lo estamos haciendo y para qué lo estamos haciendo.

Mi última experiencia laboral fue en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, liderando la Gerencia de Cultura Organizacional. Con algunas canas y algo más de experiencia, tenía claro que uno de mis objetivos era construir un espacio para que las personas del equipo crecieran y alcanzaran sus metas. Pero, eso no lo hice para retenerlas… ¡Lo hice porque estoy convencida de que es la mejor forma de que los equipos alcancen sus resultados y disfruten en el camino!

Al año de trabajar allí, Javier, un jóven profesional que se había sumado al equipo y en quién habíamos invertido mucha formación, me dijo:

—Charo, tengo una propuesta para ir a la municipalidad de Quilmes como Director…

¡¡Menos mal que ese día había meditado!! Pude respirar profundamente, contener el dolor y la tristeza que me generaba que se fuera y conectarme con uno de mis mantra: “Si algo es bueno para alguien, es bueno para todos.” Si algo es bueno, es bueno… y punto. Espiritualidad práctica.

Ésta oportunidad, definitivamente era muy buena para él y muy buena para Quilmes. Definitivamente, de alguna manera curiosa, sería buena para nosotros. Lo felicité, me alegré con él, hicimos una despedida, seguimos en contacto.

Un año más tarde, el hermano de Javier, Iñaki, se sumó al equipo, un súper talento que dejó una posición en una empresa privada top para unirse a nosotros. En parte, lo hizo motivado porque Javier le había dicho que la Gerencia de Cultura del Gobierno de la Ciudad era un gran lugar para trabajar. No teníamos las mejores condiciones de contratación y trabajábamos de sol a sol, pero lo hacíamos con propósito, un hermoso equipo y con muchas posibilidades de aprender. ¡¿Hay algo mejor?!

No sé qué hubiera pasado si hubiera intentado retener a Javi, pero si se que la decisión de impulsar su pase a Quilmes a mí me dejó en paz y a él también. Dos años después Javier sigue participando de nuestros after y colaborando con el equipo. 

Reinventar el lenguaje y nuestras estrategias

En un post anterior, hablé de la importancia de encontrar un nuevo nombre para hablar de nuestra profesión: “recursos humanos”. Creo que hay algo también con la palabra “retener”. De hecho, ahora estamos hablando también de “encantar” o “enamorar” a las personas. El problema es que por más que le cambiemos la palabra si al final lo que queremos es “retenerlos”, aunque no se los digamos o se los digamos más lindo… igual se van a dar cuenta.

La pregunta de fondo es: si para la persona es mejor irse a trabajar a otra organización… ¿lo quiero retener? Si de verdad quiero una organización centrada en la persona, ¿podría querer algo que no es lo mejor para ella o para él?

Si nuestro objetivo es retener, estaremos tentados a hacer lo que haga falta para cumplir nuestro objetivo, aún cuando eso vaya en detrimento de la persona.

Espero que las nuevas organizaciones que estamos construyendo sean espacios donde las personas crezcan, se desarrollen y elijan trabajar con nosotros todo el tiempo en que trabajar con nosotros sea para ellas, la mejor opción. 

Si amas algo, dejalo libre… si vuelve a tí, es tuyo, sino… nunca lo fue!!

¿Qué piensan mis colegas de People? ¿Alguno con ideas para crear organizaciones que sean la mejor opción de crecimiento para las personas?

Para comentarios, visita el artículo original en: https://www.linkedin.com/pulse/rh-busca-rumbo-charo-mendonca/

RH busca rumbo


Laberinto Minujinda – https://unperroviejo.wordpress.com/2013/08/04/la-fiesta-interminable-laberinto-minujinda

 

Hay personas que eligen su vocación y hay otras a las que la vocación nos llega, casi de manera accidental. A mí me encontró mientras estaba estudiando economía en la UBA y me invitaron a sumarme a un gran equipo que estaba transformando la capacitación en latinoamérica. Corría el año 2000, era el boom de Internet y el e-learning asomaba con muchas promesas. Después de 5 años de trabajar en www.competir.com al servicio de las personas y acompañando su desarrollo y crecimiento, me dí cuenta que quería dedicarme a eso el resto de mi vida! Agarré el timón, solté mi pasión por las ecuaciones diferenciales y elegí una nueva carrera: Recursos Humanos.

En los últimos 20 años, he vivenciado como los profesionales de capital humano nos hemos transformado una y otra vez. Los procesos de compensaciones, selección, capacitación y talento que hoy utilizamos, no se parecen en nada a aquellos que aprendí en la facultad.

Creo que hoy estamos en un nuevo tiempo de cambio, donde nuestra profesión se lanza hacia una radical transformación, en donde no solo estamos cambiando la forma en la que hacemos las cosas, sino desde dónde las hacemos y para qué las hacemos. 

En Recursos Humanos solemos vendernos así: somos los socios para que la organización alcance sus resultados a través de las personas.

Hasta hace no mucho tiempo, alcanzar los resultados tenía que ver con producir más y mejor. Teníamos mucha claridad sobre qué querían nuestros clientes y RH tenía un rol: explicarle a la “tropa” lo que tenía que hacer y cómo hacerlo, mantenerlos motivados para que aumentaran la productividad y… por supuesto, estar muy atentos a los indisciplinados y contar con efectivos mecanismos de control.

Como habíamos leído a Maslow y a Csíkszentmihályi, sabíamos que para que las personas estén motivadas hay que apuntar a su realización y brindarles siempre nuevos desafíos. Así que nos inventamos unos planes de carrera muy bonitos, propuestas de valor, enfoques de autodesarrollo… Encontraríamos a los mejores, los formaríamos y los tendríamos produciendo mucho en la organización, durante mucho tiempo.

Hoy… los tiempos han cambiado un poco y según dicen los que saben, el cambio llegó para quedarse.También parece ser que no tenemos tanta claridad ni de lo que quieren los clientes, ni de cómo se lo vamos a dar… Bienvenidos a la complejidad (a los ñoños como yo, les recomiendo una clara explicación de la matriz de Stacey by Liqueed).

Ahora, ya no necesitamos que las personas hagan cada vez más y mejor lo mismo…sino que lo que necesitamos es llegar más rápido, reducir el time to market, innovar, apropiarnos rápidamente de las nuevas tecnologías, adelantarnos al cambio, ser el cambio, etc, etc, etc.

Desde RH aún queremos acompañar a la organización para que alcance sus resultados, pero ser socios hoy, nos trae una nueva misión: generar los contextos para que brote la innovación, la colaboración, la creatividad! Y para lograrlo, los modelos de comando y control que Taylor y Gantt nos legaron ya no nos sirven.

Nos dimos cuenta que las personas creativas, requieren autonomía, que no podemos tomar buenas decisiones desde lo alto de la pirámide organizacional. Necesitamos líderes más facilitadores y menos controladores… chau! chau! a los jefes  tal y como los conocemos hasta ahora. Y qué haremos con los organigramas que hasta hace poco decoraron nuestras oficinas, pero que hoy se convirtieron en un obstáculo para la colaboración y la comunicación? Ay! Pero, tenemos unos procesos de gestión y evaluación de desempeño muy sofisticados… qué pena deshacernos de ellos! Descubrimos que los resultados son de los equipos y no de los individuos… ¿tenemos que pasar de gestionar personas a gestionar equipos? Y la formación y la atracción del talento… también cambian? Sí, también! Ya vendrán nuevos posts!

Mis queridos colegas de talento humano… La mayor parte de las prácticas que aprendimos en la Universidad (y que lamentablemente se siguen enseñando) están obsoletas. Necesitamos descubrir nuevas formas de hacer las cosas.

Un nuevo rumbo para un nuevo paradigma

Pero, permítanme dar un paso más. Ésta transformación en la que nos encontramos es más bien un cambio de paradigma. Sabemos que ahora las personas eligen en qué organización trabajar y lo hacen con una brújula distinta a la que utilizábamos hace 20 años. La alineación con el propósito y los valores son variables que hoy los jóvenes utilizan para seleccionar el lugar donde quieren trabajar.

Aaron Sachs y Anupam Kundu han escrito un excelente post donde describen los cambios de mentalidad necesarios para que nuestras organizaciones sean más adaptables y ágiles. Tanmay Vora nos regaló una facilitación gráfica maravillosa de ése post.

 

Para sobrevivir en estos tiempos complejos, necesitamos adaptarnos (los agilistas vienen hace tiempo sacudiéndonos con ésta palabrita… bueno, en realidad, Darwin ya nos lo había advertido cien años antes), y para adaptarnos necesitamos una forma de hacer y de ser distinta, nueva.

Laloux presentó en el 2014 su libro Reinventing Organizations el resultado de una investigación que realizó durante 2 años y medio sobre 12  organizaciones, que han transformado por completo no solo el qué y el cómo, sino también el para qué. Organizaciones con propósito evolutivo, equipos autogestionados y que buscan la plenitud para cada una de las personas.

Éstas organizaciones se encuentran en el paradigma teal y la mejor metáfora para describirlas es el de un sistema viviente. Son organizaciones en estructuras altamente adaptativas y resilientes (o anti-fragiles para citar a Nassim Taleb).

Leí el libro de Laloux en el 2016. Tengo una costumbre que disfruto mucho, todos los años me voy de retiro sola. Son 4-7 días para encontrarme conmigo, descansar, hacer una pausa en el camino, recalcular. Ése año, me acompañó Reinventing y mientras lo leía, supe que quería dar lo mejor de mí para que todas las organizaciones fueran un poco más parecidas a las que describía Frederic Laloux.

Fue un shock descubrir que una característica de las organizaciones teal es que o bien no cuentan con áreas de Recursos Humanos o bien, esas áreas son muy, muy, muy pequeñas. 

¿Por qué? Por un lado porque las organizaciones teal han encontrado la clave para operar con eficacia, incluso a gran escala, con un sistema que no necesita de las jerarquías tradicionales ni consensos. Muchas de las tareas de recursos humanos son trasladadas a los equipos, son ellos quiénes eligen a quién contratar, cómo formarse. Son los propios equipos quiénes eligen como van a darse feedback y generar la retroalimentación que necesitan.

Que Recursos Humanos desaparezca no es una señal de que las personas importan menos, sino todo lo contrario. Una de las características distintivas de las organizaciones teal es que han desarrollado un conjunto coherente de prácticas que permiten a las personas desplegarse de manera integral, incluyendo los aspectos racionales, emocionales, intuitivos y espirituales.

Por último, las organizaciones teal tienen una vida y un sentido de dirección propios. Laloux lo llama propósito evolutivo. Es un proceso de descubrimiento constante y de adaptación al entorno permanente, pero también y sobre todo de contribuir al entorno desde un propósito que va mucho más allá que las ganancias económicas. 

Entonces, en este nuevo paradigma que está emergiendo, en las organizaciones teal, ¿cambia el propósito de las áreas de talento humano? Yo creo que sí, porque ya no es un área preocupada por cómo lograr eficacia y eficiencia organizacional a través de las personas. RH puede transformarse y asumir una nueva forma de contribuir a la organización: liberar el potencial de los equipos, generar contextos de seguridad psicológica para la colaboración y la experimentación, facilitar las conversaciones, cuidar la cultura y favorecer que la organización se adapte constantemente al entorno.

¿Cómo será esa transformación? ¿Cómo desarmaremos los elefantes que hemos construido en las organizaciones los últimos 50 años? Me encantaría abrir la conversación para que entre todos podamos compartir cómo vemos que está evolucionando talento humano en nuestras organizaciones. ¿Cuál es nuestro nuevo propósito? ¿Cuáles son las nuevas prácticas que emergen? ¿Qué cosas tenemos que dejar de hacer? ¿Cuáles tenemos que reinventar? Espero que como Comunidad de RH (ojalá encontremos pronto un nombre que nos defina mejor) hallemos nuevos espacios para aprender, reflexionar y encontrar nuestro rumbo.

Para comentarios, visita el artículo original en: https://www.linkedin.com/pulse/rh-busca-rumbo-charo-mendonca/